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人権侵害個人通報制度 条約上の権利 直接救済も

10月30日、読売新聞掲載
-神奈川大学法科大学院教授 阿部浩己-
 
『千葉景子法相は9月16日の就任会見で、人権条約の「選択議定書」を批准し、「個人通報制度」の導入を進めていくことを表明した。民主党のマニフェストを受けてのことだが、実現すれば、日本が国際人権活動に積極的にかかわっていくとのメッセージを発信する、絶好の機会となる。

 第2次世界大戦後、多くの人権条約が国連を舞台に生み出されてきた。人種差別や女性差別の撤廃を義務付けるもの、拷問の禁止や障害者、子どもの権利保護を目的としたものなど、九つの条約が中心をなしている。

 これらの条約は「子どもの権利条約」を除いて、人権を侵害された個人に救済の道を開く特別の仕組みを備えている。「個人通報制度」と呼ばれるものだ。条約上の権利を侵害されたと主張する個人は、裁判などあらゆる手だてを国内で尽くしてなお救済されない場合、条約機関に直接訴えを起こし、権利の回復をはかることができる。

 九つの主要人権条約のうち六つの条約に入り、このほか二つの条約の署名を終えている日本の実績は、他国と比べて決して劣るものではない。しかしその一方で日本政府は、人権条約に備えられた個人通報制度については、その受け入れを頑として拒み続けてきた。

 主要8か国(G8)のうち、個人通報制度が全く利用できないのは日本だけだ。単独行動主義に走りがちな米国でさえ、米州機構という国際組織のもとに設置された人権機関に救済を求め出ることが可能で、DV(ドメスティック・バイオレンス)事案などの訴えが起こされている。アジアでも、韓国やフィリピンをはじめ、この制度を受諾する国が増えている。

 個人通報制度を拒絶する理由として日本政府は、「司法権の独立を損なう恐れがある」という懸念を挙げる。条約機関に訴えを起こされると、日本の裁判所の判断に悪影響が及びかねない、ということだ。だが、この理由をもって個人通報制度を拒否し続けている国は、日本のほかに一つもない。

 個人通報制度に後ろ向きの考えを改めるよう、日本は国際人権機関から繰り返し勧告を受けてきた。今年8月には、女性差別撤廃委員会からも同制度を定めた選択議定書の批准を検討するよう勧告された。事態はようとして動かなかっただけに、法相の就任会見時の発言は、重い意味を持つ。

 この制度の受け入れにより、国際人権法に対する日本の裁判所の姿勢が変わることも期待される。個人通報制度が後ろに控えることで、裁判官が国際的な条約解釈を意識せざるを得なくなるからだ。裁判員裁判にあっても、国際人権基準を十分に踏まえた判断が求められることになるだろう。

 それにしても奇妙なことに、就任会見の時もその後も、選択議定書と個人通報制度についてメディアは無関心にも等しい態度だ。個人通報制度が私たち市民にどのような意味を持つのかを、報道機関はきちんと伝えてもらいたい。世界の潮流を正しくとらえた情報の提供は、この制度への市民の理解を深め、人 権意識を高めるはずだ。

 すべての人間の尊厳が等しく尊重される世界を築くことは、国際社会の追い求める最も大切な理念である。この理念の実現に向けて、日本政府はすみやかに選択議定書を批准し、個人通報制度を受け入れるべきだ。』

         
by chakochan20 | 2009-10-31 18:18 | ニュース(155)

女性の社会進出、日本は75位=トップはアイスランド-世界経済フォーラム

一度読まれた方も、続きを書きましたので最後までお読みくださいね。

10月27日21時51分 配信 時事通信

 【ニューヨーク時事】世界各国の政財界リーダーが集まる「ダボス会議」の主催で知られる世界経済フォーラムは27日、社会進出における性別格差の度合いを評価した「男女格差指数」を発表した。
格差が最も小さいとされたのはアイスランドで、以下フィンランド、ノルウェー、スウェーデンと上位に北欧諸国が並んだ。日本は75位で、前年(98位)からは改善したものの、先進7カ国(G7)中で最下位だった。
 日本の評価を項目別に見ると、「女性国会議員の数」が105位にとどまるなど、政治への参加度について評価が低かった。また、「高等教育への進学率」が98位と、教育面での不平等が指摘されたほか、経済面でも「賃金格差」が99位、「就業率格差」が83位と低位だった。ただ、「女性幹部の登用」は6位にランクされた。


ホー、女性幹部の登用が6位とは?
詳しい資料を見なければ解らないことだが、実感とは程遠い数字ではないかと思う…。

総合ランク2位のフィンランドさえ66位。それなのに日本はここが6位とは? 単に60と間違ったとか? 笑!

メールマガジン労働情報 (独立行政法人 労働政策研究・研修機構) より
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/kaigai/20091028b.htm
日経新聞では
http://www.nikkei.co.jp/news/kaigai/20091028AT2M2603I27102009.html

WWNの仲間が世界経済フォーラムの日本のデーターを探し出しました。
http://www.weforum.org/pdf/gendergap2009/Japan.pdf

「女性幹部の登用」ランク6位のデーターでは、男性が54で女性が46。従って男性100人に対して女性の幹部は86人になる。このような根拠となる数値を日本政府がだしているとすると、余にも非現実的すぎる。実態として、周りを見回しても、数多い女性たちの中に何人の幹部がいるか? 摩訶不思議!なことよ。

WWN代表者が厚生労働省へ電話で確認した結果、厚生労働省としてはここへはデーターを出していないとのこと。
そして、20年10月28日発表の総務省の「労働力調査」(平成19年)から日本の管理的職業従事者は、男性1570千人、女性は160千人。男性割合90.8%、女性割合9.2%ということ。これが現実であり、この数値だったら納得ですが、世界経済フォーラムは何を根拠にこのような発表をしたのでしょうか。

     ↓

内閣府男女共同参画局の「女性の政策・方針決定参画状況調べ」では、
10 諸外国における女性の政策・方針決定過程への参画状況
「(2)管理的職業従事者、専門的職業従事者の国際比較」が下記です。

http://www.gender.go.jp/research/sankakujokyo/2008/pdf/10-2.pdf
by chakochan20 | 2009-10-30 09:48 | ニュース(155)

国会議員の皆さんとの懇談会

1. 同一価値労働同一賃金の実現のために

~ILO100号条約違反で申立て~

日本の労働者の男性と女性、正規と非正規間の賃金格差/差別は一向に改善されず、貧困層を増大させています。日本政府が1967年に批准しているILO100号条約(同一価値労働同一報酬原則)は、なぜ活用されないのでしょうか?ILO条約勧告適用専門家委員会からは再三にわたり、法改正を含めた差別をなくすための措置をとるよう求められています。また今年7月開催された国連女性差別撤廃委員会(CEDAW)での「第6次日本政府レポート審議」を受けて委員会から日本政府に対し、厳しい「総括所見」がだされました。 日本で男女賃金差別裁判を行ってきた女性たちの3つの組合が今年7月、ILOへ100号条約違反で申立てを行いました。 なぜ、ILOへ申立てをおこなったのか、どうしたら差別はなくなるのか、同一価値労働同一賃金の実現には何が必要か、国会議員の皆さんと意見交換を行います。 ぜひご出席をお願いいたします。

日時:11月5日(木)11:50~12:40場所:衆議院第一議員会館第2会議室

共催:ユニオン・ペイ・エクイティ ( U P E )
商社ウィメンズユニオン
全石油昭和シェル労働組合
均等待遇アクション21


2. ILO学習会ディーセントワークの中心にあるジェンダー平等について
お話:長谷川眞一さん( 駐日代表)  ILOが設立されて90年、今年6月に開催された第98回総会では「ディーセントワークの中心にあるジェンダー平等」をテーマにした一般討議が行われました。どのようなことが話し合われたのか、多くの皆さんが関心を持たれるテーマではないでしょうか。 今回、ILO駐日代表の長谷川眞一さんをお招きしてお話をしていただきます。ぜひ奮ってご参加下さい。日時:11月5日(木)18:30~20:30場所:文京区民センター2-B会議室

問い合わせ先;均等待遇アクション21事務局
東京都文京区本郷2-40-13本郷コーポレイション705
TEL&FAX03-5689-2320E-mail:kintou21@siren.ocn.ne.jp
URL http://www15.ocn.ne.jp/~kintou21/

詳しくは下記を参照
http://files.acw2.org/115.doc
http://files.acw2.org/ILO11.doc              
by chakochan20 | 2009-10-26 22:07 | お知らせ(149)

兼松男女賃金差別事件最高裁判決についての原告団・弁護団声明

2009年10月


 本年10月18日、最高裁第三小法廷は、兼松男女賃金差別事件について、労働者側・使用者側双方の上告及び上告受理申立を棄却・申立不受理とする決定をなした。
この事件は、コース別雇用管理を適用した結果生じた男女間賃金格差の違法性を問い、慰謝料及び賃金格差相当損害金の支払を求めたものである。コース別制度は、同一の募集・採用区分(雇用管理区分)にある男女の差別しか撤廃できないという均等法のもとで爆発的に広がった賃金・雇用管理の手法であり、女性の低い賃金待遇を固定化・拡大するとして批判されてきた。原審である東京高等裁判所は、均等法制定を前に制度化された職掌別賃金が、過去の男女別賃金テーブルを承継しつつ女性の勤続年数が長期化しているのに男女間の格差を拡大・固定化させてきこと、商社における成約業務と履行業務は同等の価値を有していることに着目して、コース別賃金は、労働基準法4条に違反する賃金差別であるとし、差別による賃金格差を月額10万円に相当するとして、差別による慰謝料・弁護士費用とともに賠償を命じていた。今般最高裁は、この東京高裁判決を全面的に支持して確定させた。


最高裁の決定は、勤続年数や従事していた職務を理由に2名の賃金格差の差別性・違法性を否定し、他の4名について認めた賃金格差相当損害金が主に男性に適用された賃金テーブルの70%前後を充足させるに過ぎないのは問題であるとする労働者側の上告・上告受理理由を認めなかったという点で性差別賃金の解消に向けた課題を示した。すなわち、第1に、「秘書業務」や派遣社員等に引き継いだ仕事について、何らの根拠なく成約業務に従事する社員の仕事との同質性を認めなかった原判決を支持する点は、女性差別撤廃条約及びILO100号条約の要請する性中立的な職務評価に基づく男女間賃金格差の是正の要請に反するものである。第2に、性による賃金差別を認定するについて勤続年数を要求した原判決を維持することは、女性は一般的に勤続年数が短いことを理由に異なる取り扱いをするという統計的差別の残滓を容認するものであって、労働基準法4条の基本的趣旨を踏みにじるものである。


しかし他方、最高裁が、使用者側の上告・上告受理申立を排除して、前記のようにコース別賃金について、異なる雇用管理区分のもとにある男女の仕事、しかも総合商社における成約業務と履行業務の同質性を認めて労働基準法4条に反する性差別賃金であると断罪した原判決を支持したことは、きわめて重要である。

(1)
第1に、コース別雇用管理に関するかつての一連の地裁判決は、コース別賃金による男女間格差は、募集・採用・配置・昇進差別の結果問題として生じたものであるから、賃金差別の問題ではなく、募集・採用・配置・昇進の問題である、また、これらの差別は憲法14条に違反した差別だが、制定当初の均等法は、募集・採用・配置・昇進の均等待遇を努力義務にとどめてきたから、差別があっても違法ではない(公序に反しない)と判断してきたが、最高裁判決は、労働基準法4条に再び息を吹き込んだ原審の判断を支持し、もって一連の地裁判決の誤りを正すものでもある。
そもそも労働基準法4条の趣旨は、女性の経済的自立が労働と生活における女性の人権を確保するために不可欠な要請であるという基本認識のもとに男女賃金差別を禁止した。戦後間もなく制定されたこの法律のもとでは、賃金の格差が女性であることを理由とするものであれば、当然この男女差別賃金禁止規定に違反して違法と判断されるべきものである。司法が、労働基準法4条の趣旨にそって、コース別雇用管理に基づく男女間賃金格差を違法と断罪したことは、均等法制定以降、女性労働の分野ですすんだ雇用「多様化」による格差の拡大に、性差別の観点から警鐘を鳴らし、契約形態が異なる労働者間の不合理な格差について差別としての救済可能性を示すものである。

(2)
第2に、コース区分の要素とされている担当職務の違いについて、職務の外形的な違いがあっても、労働基準法4条で禁止された性差別賃金であるとの判断を妨げるものではないこと、その判断においては職務の価値の同質性が問われるべきことを示したことである。これは、女性差別撤廃条約やILO100号条約が求めている性中立的な職務の価値評価の視点をふまえた賃金是正の正当性を示し、それを法的要請としたことの意義はきわめて大きい。
仕事配置上の性差別を理由とする賃金格差はあくまで男女差別賃金の問題ではなく仕事配置上の差別の有無の問題だとすると、労働基準法4条が、客観的職務評価による性中立的な労働の価値評価によって賃金格差の性差別性を可視化し、是正させていこうとするILO100号条約の要請に反することになる。コース別雇用管理では、業務区分基準として、「基幹的判断業務」「補助定型業務」という用語のもとに「仕事の違い」が賃金格差を正当化する根拠とされるが、そうした曖昧な業務の二分化は、まさに「男女」による区分とイコールで結ばれるものであるし、そうした仕事が賃金格差の理由であるというなら、ILO100号条約が求めるところにしたがって、性中立的な職務評価を実施したうえで賃金格差の妥当性を論証できなければならないはずである。最高裁が支持した原審の判断は、価値労働の物差しを通じて男女間賃金格差を解消するというILO100号条約の原則を取り入れたものと評価でき、均等法の雇用管理区分ごとに差別=違法性を問題とする判断枠組みにとらわれることなく、また全く同じ仕事に従事しているかどうかを問わない判断であることから(丸子警報器事件は全く同一の職務に従事していた)、契約形態が異なるパートや有期雇用労働者(自治体などの臨時・非常勤職員)の低賃金改善に一歩を進める根拠を示したものともいえる。

(3)
第3に、コース区分のもう一つの要素としての「転勤」条件について、長期雇用と人事ローテーションを一体のものととらえ、転勤の有無を待遇格差に結び付けることを当然視することに釘を刺し、転勤によって積むキャリアの違いが賃金格差を生み出す合理的な根拠とはなりえない場合もあることを示した。総合商社といえば国内外の転勤はつきものととらえがちであるが、転勤の実態や熟練形成に必要とされる条件などを勘案したときには、必ずしも転勤によって形成される知識や熟練に賃金等遇格差を生じさせるほどの差異を認めることはできない。こうした原審判断を支持した最高裁の判断は、均等法規則に定められた間接差別のなる基準としての転勤条項について、その解釈運用の方向性を示したものといえる。

(4)
第4に、司法は、転換制度の位置づけとあり方にも警鐘を乱打した。パート法や均等法では格差を解消する手法として転換制度に着目しており、これまでは、あたかも転換制度を設けていれば差別であるという違法性の指摘から解放されるかのような下級審判断もなされてきた。しかし、試験制度や能力・勤務評定制度の在り方などにも言及して、ただ、業務知識を得るための講習や試験、能力評価に基づく転換制度を設けたからといって、差別賃金としての違法性を解消するだけの合理的な理由にはならないと判断した原審を支持した最高裁判決は、性中立的な制度の外形を保っていても、実質が問題であり、差別的取扱いの違法性を阻却するにふさわしい転換制度など、そうそうありえないことを示すものとなった。


労働市場が二極化して貧富の格差が拡大して、その原因が常用代替・非正規雇用化にあるという社会認識が共通のものとなっている今日、原告らが加入する商社ウイメンズユニオンは、原審高裁判決が残した課題の解決に向けて、ILO憲章24条に基づく100号条約違反の申立を行った。日本は、このILO条約及び女性差別撤廃条約を批准しながら、性中立的な職務評価に基づく賃金是正の具体的救済措置について判断基準も手続き規定も確立していない。原告らに対する救済が不完全に終わったことも、そうした現実に起因するものである。この判決を機に、雇用における女性差別の完全撤廃に向けた取り組みをいっそう進める決意を新たにする次第である。
by chakochan20 | 2009-10-26 22:07 | お知らせ(149)

兼松の敗訴確定

 10月20日最高裁(第三小法廷、那須弘平裁判長)が兼松と女性社員双方の上告を棄却する決定を出した。
最高裁の判決は何の前触れもなく、突如として出る。
総合商社兼松に勤務していた女性6人が差別的な賃金制度があったとして、男性の賃金との差額分の支払いを求めた訴訟の上告審である。
兼松の男女コース別処遇が労基法4条に違反していたとして、6人中4人に約7300万円支払うよう兼松に命じた二審、東京高裁判決が確定したことになる。
しかし、2人の訴えが認められなかった高裁の判決内容が、最高裁にて再考されなかったことはとても残念であり、切り捨てられた2人の高裁判決理由も根拠の薄いものであり、原告・企業側双方にいい顔をしたものかと思う。
 1986年男女雇用均等法が施行された後も、使用者側はあの手この手で画策し、賃金差別をしてきたことは事実である。14年もの長きに渡り、その間定年退職を迎えた者が4人。日本の裁判は本当に時間が掛かる。これでは裁判によって「人としての尊厳を取り戻そうとする人」はほんの一握りの人しか救われないことになる。
 日本の司法界が世界に伍して行くには、司法に携わる裁判官たちへのジェンダーに対する意識の教育も必要かと思われる。
 差別は少しづつ前進しつつある。雇用の厳しい今、依然として大部分の女性がパート労働者に閉じ込められ、安い賃金で雇用され、厳しい生活をしいられている現実に変わりはない。新しい民主党政権に変わり、粛々と進められてはいるが、国民の目線に立ってどこまで実現できるのか見極めなければならない。少しも気を抜かずに、これかれも運動を続けて行く他はない。
by chakochan20 | 2009-10-23 10:20 | ニュース(155)

男女同一価値労働同一報酬


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